Az utóbbi években a munkaadók és munkaerő kölcsönző cégek részéről ugrásszerűen megnövekedett az igény az ázsiai – vietnámi, Fülöp-szigeteki, indonéz, posztszovjet – vendégmunkások iránt. Ez az újkeletű igény életre hívott számos toborzó vállalkozást, azonban a HR szolgáltatásban eltöltött két évtized tapasztalata azt mondatja velünk, hogy az ázsiai munkások toborzása során is elengedhetetlen a szakértelem, a munkaerőpiaci szolgáltatásokban szerzett rutin, a szakma magasfokú ismerete.
Új kihívások a HR-esek számára
Amikor egy vállalati HR csapat megkapja a feladatot, hogy oldják meg a hazai munkaerőhiányt, és vendégmunkásokkal bővítsék a létszámot, a tervezés időszakában négy kérdéskört kell körbejárniuk:
- Mennyiért lesz munkaerő? Mi a szükséges bérköltség?
- Mennyi időn belül lesznek itt az ázsiai munkások?
- Mennyi ideig tervezhetünk velük? Stabil lesz a létszám?
- Végül: milyen minőségben fognak dolgozni? Hol találunk megbízható ázsiai munkaerőt?
Ahhoz, hogy ezekre a kérdésekre elfogadható, pozitív válaszokat tudjunk adni, és megfelelően kivitelezhető legyen a létszámbővítés, ahhoz a kulcs már az első lépés: a toborzás, pontosabban annak a minősége. A munkaerő európai mércével is professzionális szelekciója, és a megfelelő jelöltek megtalálása, leválogatása.
Mi azt állítjuk, hogy az elején eldől a teljes projekt sikeressége. Az Ázsiában történő toborzásnak olyan minőségűnek kell lennie, mint ha itthon végeznénk. Ez elengedhetetlen a későbbi sikeres vendégmunkás foglalkoztatáshoz.
Az időfaktor fontossága
Vendégmunkások esetén a toborzás nem húzódhat el, ugyanis a 3. országbeli vendégmunkások vízumengedélyeztetése időigényes feladat. A gyártás területén működő munkaadók többsége létszámtervezésnél jelenleg nem láthat tovább 3-6 hónapnál. Ahhoz tehát, hogy tervezhető időn belül maradjunk, mindent meg kell tennünk azért, hogy a szolgáltatási folyamat a lehető leggyorsabban megtörténjen.
Elsődleges cél a stabil létszám
A munkaerő idő előtti elvándorlásának megelőzése elsődleges feladata az ázsiai munkaerő toborzást végzőknek. Ezt már a munkaerő kiválasztás folyamatakor szem előtt kell tartanunk. Vizsgálnunk kell azt, hogy a jelölt megfelel-e minden, a hazai munkavállalási vízumhoz szükséges kritériumnak. Igyekszünk túl is teljesíteni az elvárásokat. Csak megbízható, létező referenciákkal, valódi szaktudással, vagy ügyességgel rendelkező munkásokat válogatunk.
Szintén a fluktuáció elkerüléséért olyan szempontokra is figyelnünk kell a toborzás során, amire sokan nem is gondolnának. Egy példa: az ázsiai betanított, vagy szakmunkások, legyen az vietnámi, Fülöp-szigeteki, indonéz, vagy bármilyen más nemzetből való, nem Forintban számolja a fizetését, hanem elsősorban Dollárban, esetleg Euróban. Ennek az az oka, hogy a jövedelme nagyrészét azonnal átváltja, és hazaküldi a családjának. Magyarán a Forint árfolyamváltozása hónapról hónapra változtatja a vendégmunkások bérét. Miért fontos ezt figyelembe venni? Azért, mert a vendégmunkások megfelelő, előzetes tájékoztatásával tudjuk csak elkerülni azt, hogy béringadozás miatt idő előtt felmondjanak.
Jelöltbemutatás, csakúgy, mint a hazai toborzáskor
Mi nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy minden jelöltünket bemutassuk a hazai foglalkoztatónak. Így lehetőséget adunk a hazai HR-eseknek is egy utolsó szűrésre. Anélkül nem engedélyeztetünk munkaerőt, hogy a munkaadó előzetesen meg ne bizonyosodna arról, hogy a munkás megfelelő lesz a feladatra, szakmailag, emberileg egyaránt. Szerencsére ma már számos online eszköz áll a rendelkezésünkre, így senkinek nem kell sokezer kilométert utaznia egy bemutatkozásért.
Fontosak a garanciák
Az ázsiai munkások remek megoldást nyújtanak a hazai munkaerőhiányra, de fontos, hogy a folyamat az első lépésektől kezdve ellenőrizhetően, megbízhatóan, magas szakmaisággal történjen. Elvárható, hogy a toborzást végző cég garanciát nyújtson arra, hogy az általuk toborzott munkaerő megfelelő minőségben, és az előre meghatározott ideig végezze a munkáját. Az Aarenson Consulting a hazai közvetítéseivel megegyezően, az ázsiai munkaerő toborzásra is garanciát nyújt!
A cikk szerzője: Bogdanovits Péter
Aarenson Consulting ügyvezető
